BAB I
Pendahuluan
1.1.
Latar Belakang
Secara sederhana yang dimaksud dengan etika bisnis
adalah cara-cara untuk melakukan kegiatan bisnis, yang mencakup seluruh aspek
yang berkaitan dengan individu, perusahaan, industri, dan juga masyarakat.
Kesemuanya ini mencakup bagaimana kita menjalankan bisnis secara adil, sesuai
dengan hukum yang berlaku, dan tidak tergantung pada kedudukan individu ataupun
perusahaan di masyarakat. Etika bisnis lebih luas dari ketentuan yang diatur
oleh hukum, bahkan merupakan standar yang lebih tinggi dibandingkan standar
minimal ketentuan hukum, karena dalam kegiatan bisnis seringkali kita temukan
wilayah abu-abu yang tidak diatur oleh ketentuan hukum. Von der Embse dan
R.A. Wagley dalam artikelnya di Advance Management Journal (1988), memberikan
tiga pendekatan dasar dalam merumuskan tingkah laku etika bisnis, yaitu:
1. Utilitarian Approach
Setiap
tindakan harus didasarkan pada konsekuensinya. Oleh karena itu, dalam bertindak
seseorang seharusnya mengikuti cara-cara yang dapat memberi manfaat
sebesar-besarnya kepada masyarakat, dengan cara yang tidak membahayakan dan
dengan biaya serendah-rendahnya.
2. Individual Rights Approach
Setiap orang
dalam tindakan dan kelakuannya memiliki hak dasar yang harus dihormati. Namun
tindakan ataupun tingkah laku tersebut harus dihindari apabila diperkirakan
akan menyebabkan terjadi benturan dengan hak orang lain.
3. Justice Approach
Para pembuat
keputusan mempunyai kedudukan yang sama dan bertindak adil dalam memberikan
pelayanan kepada pelanggan baik secara perseorangan ataupun secara
kelompok.
Etika bisnis
dalam perusahaan memiliki peran yang sangat penting, yaitu untuk membentuk
suatu perusahaan yang kokoh dan memiliki daya saing yang tinggi serta mempunyai
kemampuan menciptakan nilai (value-creation) yang tinggi, diperlukan suatu
landasan yang kokoh.
Tidak bisa
dipungkiri, tindakan yang tidak etis yang dilakukan oleh perusahaan akan
memancing tindakan balasan dari konsumen dan masyarakat dan akan sangat kontra
produktif, misalnya melalui gerakan pemboikotan, larangan beredar, larangan
beroperasi dan lain sebagainya. Hal ini akan dapat menurunkan nilai penjualan
maupun nilai perusahaan. Sedangkan perusahaan yang menjunjung tinggi
nilai-nilai etika bisnis, pada umumnya termasuk perusahaan yang memiliki
peringkat kepuasan bekerja yang tinggi pula, terutama apabila perusahaan tidak
mentolerir tindakan yang tidak etis, misalnya diskriminasi dalam sistem
remunerasi atau jenjang karier.
Perlu
dipahami, karyawan yang berkualitas adalah aset yang paling berharga bagi
perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus semaksimal mungkin harus
mempertahankan karyawannya. Untuk memudahkan penerapan etika perusahaan dalam
kegiatan sehari-hari maka nilai-nilai yang terkandung dalam etika bisnis harus
dituangkan kedalam manajemen korporasi yakni dengan cara, misalnya, menuangkan
etika bisnis dalam suatu kode etik (code of conduct), memperkuat sistem
pengawasan, atau menyelenggarakan pelatihan untuk karyawan secara
continu.
1.2.
Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas terdapat beberapa rumusan masalah yang dapat
diambil
1.
Apakah kewajiban karyawan
terhadap perusahaan?
2.
Bagaimanakah kaitan kewajiban
karyawan dengan etika bisnis?
3.
Bagaimanakah kewajiban
karyawan tentang ketaatan jika terjadi kasus seperti yang akan dibahas?
1.3.
Tujuan dan Manfaat
Dari Rumusan masalah di atas dapat
diperoleh beberapa tujuan yaitu
1.
Untuk memahami kewajiban
karyawan tentang ketaatan terhadap perusahaan
2.
Untuk mengetahui keterkaitan
etika bisnis dalam ketaatan karyawan
3.
Untuk memahami bagaimana jika
keetisan bertolak belakang dengan kewajiban dan ketaatan
BAB II
Landasan
Teori
2.1.
Kewajiban
Karyawan dan Perusahaan
Kewajiban
karyawan dan perusahaan dibagi menjadi tiga kewajiban, kewajiban ketaatan,
kewajiban konfidensialitas, dan kewajiban loyalitas.
1.
Kewajiban Ketaatan Dalam kewajiban ketaatan karyawan harus taat kepada atasannya di
perusahaan, tetapi karyawan tidak harus mematuhi semua perintah yang diberikan
oleh atasannya. Perintah-perintah tersebut antara lain seperti etika atasan
menyuruh karyawan tersebut untuk melakukan hal yang tidak bermoral, seperti
membunuh musuh atasannya, atau dapat pula berupa korupsi. Dapat pula dalam
bentuk mengerjakan tugas pribadi atasannya, misalnya untuk kepentingan pribadi
atasan bukan untuk kepentingan perusahaan, seperti mencuci mobil dan merenovasi
rumah pribadi milik atasannya. Karyawan juga tidak perlu mematuhi perintah yang
memang demi kepentingan perusahaan, tetapi tidak sesuai dengan penugasan yang
disepakati, misalnya sekretaris diberi tugas untuk bersih-bersih, dan lain
sebagainya. Cara untuk menghindari terjadinya kesulitan seputar kewajiban
ketaaatan adalah membuat deskripsi pekerjaan yang jelas dan cukup lengkap pada
saat karyawan mulai bekerja di perusahaan. Namun deskripsi pekerjaan ini harus
dibuat cukup luwes sehingga kepentingan perusahaan selalu bisa di beri
prioritas.
2.
Kewajiban Konfidensialitas
Kewajiban
ini adalah kewajiban untuk menyimpan informasi yang bersifat konfidensial atau
rahasia yang telah diperoleh dengan menjalankan suatu profesi. Kewajiban ini
tidak hanya berlaku selama karyawan bekerja di perusahaan tetapi berlangsung
terus setelah ia pindah kerja. Kewajiban ini menjadi lebih aktual ketika
karyawan tersebut pindah kerja di perusahaan baru yang bergerak di bidang yang
sama. Contohnya adalah seorang akuntan, ia tidak boleh membocorkan kondisi
finansial perusahaan lama ke perusahaan baru. Kewajiban konfidensialitas ini
terbatas pada informasi perusahaan. Hal-hal lain yang diperoleh atau diketahui
sambil bekerja di perusahaan pada prinsipnya tidak termasuk kewajiban
konfidensialitas. Misalnya keterampilan yang dikembangkan oleh karyawan itu
dengan bekerja pada perusahaan yang sama. Alasan etika yang mendasari kewajiban
ini adalah bahwa perusahaan menjadi pemilik informasi rahasia itu.
3.
Kewajiban Loyalitas
Kewajiban
loyalitas adalah konsekuensi dari status seseorang sebagai karyawan perusahaan
ia harus mendukung tujuan-tujuan perusahaan dan turut merealisasikan tujuan
tersebut. Faktor utama yang dapat membahayakan terwujudnya loyalitas adalah
konfilk kepentingan (conflict of interest) artinya konflik kepentingan pribadi
karyawan dan kepentingan perusahaan. Karyawan tidak boleh menjalankan
kepentingan pribadi yang bersaing dengan kepentingan perusahaan. Misalnya karyawan
memproduksi produk yang sama dengan produk perusahaan dan menjualnya dengan
harga murah. Konflik kepentingan tidak selalu berkaitan dengan masalah uang.
Contohnya, seorang yang bekerja di suatu perusahan memutuskan untuk membeli
peralatan kantor dari perusahaan tempat dimana anaknya bekerja, walaupun
sebenarnya ada penawaran harga yang lebih baik dari perusahaan lain.
Konflik
kepentingan bisa bersifat aktual atau potensial. Konflik kepentingan aktual
terjadi saat seseorang melaksanakan kewajibannya dalam suatu cara yang
menggangu perusahaan dan melakukannya demi kepentingan pribadi. Konflik
kepentingan potensial terjadi saat seseorang, karena didorong kepentingan
pribadi, bertindak dalam suatu cara yang merugikan perusahaan. Grey area atau
“kawasan kelabu” yaitu penilaian moral tentang sesuatu antara satu orang dengan
orang lain berbeda-beda.
2.2.
Melaporkan
Kesalahan Perusahaan (Whistle Blowing)
Ada dua
macam pelaporan kesalahan perusahaan atau whistle blowing, secara internal dan
eksternal. Dalam pelaporan internal, pelaporan kesalahan dilakukan di dalam
perusahaan sendiri dengan melewati atasan langsung. Misalnya seorang karyawan
bawahan melaporkan suatu kesalahan langsung kepada direksi, dengan melewati
kepala bagian dan manajer umum. Pada pelaporan eksternal, karyawan melaporkan
kesalahan perusahaan kepada instansi pemerintah atau kepada masyarakat melalui
media komunikasi. Misalnya karyawan melaporkan bahwa perusahaannya tidak
memenuhi kontribusinya kepada Jamsostek atau tidak membayar pajak melalui media
massa atau pihak eksternal lainnya.
Terdapat sebuah pertanyaan etika
dalam melakukan pelaporan kesalahan perusahan ini, “apakah whistle blowing ini
boleh dilakukan karena pada prinsipnya bertentangan dengan kewajiban loyalitas
karyawan terhadap perusahaannya?” Namun setelah didiskusikan lebih mendalam,
jawabnya adalah boleh karena karyawan tidak hanya mempunyai kewajiban loyalitas
kepada perusahaan tetapi ia juga mempunyai kewajiban kepada masyarakat umum
apabila perusahaan tersebut melakukan kesalahan. Pelaporan bisa dibenarkan
secara moral, bila lima syarat berikut terpenuhi:
1. Kesalahan
perusahaan harus besar.
Kesalahan
ini hanya dapat dilaporkan jika menyebabkan kerugian bagi pihak ketiga, terjadi
pelanggaran hak-hak asasi manusia, dan kegiatan yang dilakukan perusahaan
bertentangan dengan tujuan perusahaan.
2. Pelaporan
harus didukung oleh fakta yang jelas dan benar.
3. Pelaporan
harus dilakukan semata-mata untuk mencegah terjadinya kerugian bagi pihak
ketiga, bukan karena motif lain. Misalnya karyawan memutuskan berhenti
dari suatu pekerjaan karena kecewa dengan atasannya. Setelah ia pergi dari
perusahaan itu, ia membuka praktek kurang etis dari perusahaan seperti tidak
membayar pajak. Motif pelaporan ini adalah untuk balas dendam.
4. Penyelesaian
masalah secara internal harus dilakukan dulu, sebelum kesalahan perusahaan
dibawa ke luar. Jika karyawan merasa bertanggungjawab, ia harus berusaha
dulu untuk menyelesaikan masalah di dalam perusahaan sendiri melalui jalur yang
tepat. Hal ini juga sesuai dengan kewajiban loyalitasnya. Baru setelah upaya
penyelesaian secara internal gagal, ia boleh memikirkan whistle blowing.
5. Harus ada
kemungkinan nyata bahwa pelaporan kesalahan akan mencatat sukses. Jika
sebelumnya orang tahu bahwa pelaporan kesalahan tidak akan menghasilkan
apa-apa, misalnya tidak bisa mencegah terjadinya kerugian untuk pihak ketiga,
lebih baik orang tersebut tidak melapor.
Whistle
blowing adalah masalah etis yang tidak enak untuk semua pihak yang
bersangkutan. Untuk perusahaan ataupun pelaku bisnis, whistle blowing akan
membawakan banyak kerugian secara materil maupun moril. Mulai dari turunnya
pamor perusahaan terhadap produknya, hingga menurunnya keuntungan yang
didapatkan akibat pelaporan ini. Untuk pelapor, whistle blowing adalah langkah
yang diambil dengan berat hati karena resiko yang akan didapatkannya cukup
besar. Di beberapa negara ada kode etik profesi, misalnya kode etik insinyur
yang secara tidak langsung menganjurkan whistle blowing. Dalam kode etik ini
memuat ketentuan bahwa keamanan dan keselamatan masyarakat harus di tempatkan
di atas segalanya. Ada juga negara yang melindungi para whistle-blowers melalui
jalur hukum, seperti Inggris dengan undang-undang yang disebut The Public
Interest Disclosure Act (1998).
2.3.
Kewajiban
Karyawan terhadap Perusahaan: Diskriminasi
Diskriminasi
dalam perusahaan adalah membedakan berbagai karyawan karena alasan yang tidak
relevan yang berakar pada prasangka atau stereotip. Diskriminasi dapat terjadi
pada saat perekrutan calon karyawan, seleksi karyawan, kenaikan pangkat, maupun
kondisi pekerjaan. Diskriminasi biasanya terjadi terhadap ras, agama, dan jenis
kelamin.
Bentuk-bentuk diskriminasi antara
lain terbagi menjadi dua, diskriminasi dengan sengaja dan dengan aspek institusional.
1.
Tindakan diskriminasi merupakan
bagian dari prilaku terpisah (tidak terinstitusional) dari seseorang yang
secara sengaja dan sadar melakukan diskriminasi karena prasangka.
2.
Tindakan diskriminasi merupakan
perilaku rutin dari kelompok yang terinstitusionalisasi yang segaja dan sadar
melakukan disriminasi berdasarkan prasangka dari para anggotanya.
3.
Tindakan diskriminasi merupakan
perilaku terpisah dari seseorang yang secara tidak sengaja melakukan
diskriminasi karena ia menerima dan melaksanakan praktik-praktik dan steriotip
tradisional dari masyarakatnya.
4.
Tindakan diskriminasi kemungkian
merupakan rutinitas sistematis organisasi yang secara tidak sengaja memasukan
prosedur formal yang akan mendiskriminasi orang lain.
Terdapat
beberapa indikator untuk memperkirakan apakah perusahaan melakukan diskriminasi
terhadap kelompok tertentu. Pertama perbandingan keuntungan atau penghasilan
rata-rata yang diberikan perusahaan pada kelompak yang terdiskriminasi dengan
kelompok lainya. Contoh gaji antara wanita dan laki-laki lulusan perguruan
tinggi. Kedua, perbandingan proporsi kelompok yang terdiskriminasi yang
terdapat pada tingkat pekerjaan yang paling rendah dengan kelompok lain yang
sejenis. Ketiga, perbandingan proporsi pemegang jabatan yang menguntungkan
antara anggota di kelompok diskriminasi dengan anggota kelompok lain. Contohnya wanita yang menjadi pimpinan perusahaan saat ini sangat kecil
jumlahnya dibandingkan laki-laki.
Beberapa teori menentang adanya
praktek diskriminasi, teori ini antara lain adalah utilitarisme atau utility,
deontologi atau right, dan keadilan atau justice.
1.
Utilitarisme (Utility)
Diskriminasi
akan mengarahkan pada penggunaan sumber daya manusia yang tidak efisien. Dalam
teori ini menentang diskriminsi didasarkan pada pandangan bahwa produktivitas
dari suatu masyarakat akan optimal jika pekerjaan tersebut sesuai dengan
kemampuannya. Sehingga diskriminasi pencari kerja berdasarkan ras, jenis
kelamin, agama, atau karakteristik lain yang tidak relevan dengan pekerjaan
adalah tidak efisien dan bertentangan dengan prinsip utilitarisme. Akan tetapi
teori ini mendapat pertentangan. Karena jika argumen utilitarime tersebut
benar, kesejahteraan masyarakat akan meningkat sepanjang pekerjaan tersebut
sesuai dengan kualifikasi yang berkaitan dengan pekerjaan. Kesejahteraan
masyarakat yang diperoleh berdasarkan faktor lain seperti kebutuhan. Selain
itu, diskriminasi yang berkenaan dengan jenis kelamin, ada kalanya memberikan
manfaat yang lebih kepada perusahaan. Seperti rumah tangga yang akan lebih
efisien jika dikerjakan oleh perempuan, sedangkan laki-laki lebih disosialkan
kekarakteristik pencari penghasilan. Kaum utilitarism akan menanggapi kritik
tersebut bahwa menggunakan faktor-faktor selain kualifikasi perkerjaan tidak
akan menghasilkan yang lebih jika dibandingkan dengan yang menggunakan
kualifikasi.
2.
Deontologi (Right)
Diskriminasi
telah melanggar hak asasi manusia. Terdapat dua hal yang dilanggar yakni,
pertama, diskriminasi yang didasarkan pada keyakinan bahwa suatu kelompok
dianggap lebih rendah dibandingkan kelompok lain. Contohnya orang-orang
berkulit hitam atau kaum perempuan yang dianggap tidak kompeten. Kedua,
diskriminasi menempatkan kelompok yang terdiskriminasi dalam posisi social dan
ekonomi yang rendah. Contohnya kaum perempuan dan minoritas yang memiliki
peluang kerja terbatas dan gaji yang kecil. Dari kedua hal yang dilanggar ini
menbuktikan bahwa hak untuk diperlakukan sebagai individu yang merdeka dan
sederajat.
3.
Teori Keadilan (Justice)
Dalam teori
ini dikemukakan bahwa diskriminasi bertentangan dengan keadilan distributif,
yakni seperti yang disampaikan oleh John Rawls, salah satu prinsip keadilan
yang paling penting adalah prinsip kesamaan hak untuk memperoleh kesempatan,
sehingga ketidakadilan social dan ekonomi seharusnya diatur sedemikian rupa
sehingga dapat menyalurkan pekerjaan-pekerjaan terbuka bagi semua orang.
Diskriminasi yang cenderung melakukan perbedaan orang dengan cara yang berbeda
dengan orang lain tanpa alasan yang tepat telah melanggar prinsip tersebut.
Terdapat dua
pendekatan yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk melawan diskriminasi
ditempat kerja. Pertama affirmative action law, suatu program yang didesain
untuk memastikan porsi minoritas cocok dengan porsi yang ada di perusahaan.
Perlakuan preferensial (khusus) dapat dengan meng-hiring kaum minoritas atau
wanita untuk menempati posisi yang dianggap stereotip oleh mayoritas sebagai
bentuk kompensasi atas kerugian yang mereka alami. Mereka juga
mengintepretasikan perlakuan preferensial sebagai sarana guna mencapai tujuaan
sosial, seperti keadialan yang merata. Kedua, diversity management program
(awareness based diversity training dan skill based diversity training), suatu
program yang didesain untuk mengajarkan karyawan untuk menerima perbedaan-perbedaan
yang ada disekitarnya.
2.4.
Kewajiban Karyawan terhadap
Perusahaan: Menjamin Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Salah satu
kewajiban lain perusahaan terhadap karyawannya dalah menjamin kesehatan dan
keselamatan kerja. Kesehatan kerja diwujudkan dengan tempat kerja yang sehat,
seperti kebersihan lokasi, kenyamanan lokasi yang dapat memberikan pengaruh
positif dalam produktifitas. Sedangkan keselamatan kerja diwujudkan dengan
tempat kerja yang aman, yang sesuai dengan standar keselamatan yang telah
ditetapkan. Beberapa dasar etika yang melatarbelakangi peraturan hukum, bagi
kewajiban perusahaan untuk melindungi keselamatan dan kesehatan para
pekerjaanya, antara lain:
1. Hak untuk
hidup. Setiap pekerja berhak atas kondisi serja yang aman dan sehat. Sehingga
tidak etis jika hak tersebut dilanggar oleh perusahaan.
2. Dentologi.
Perusahaan harus menciptakan kondisi dan tempat kerja yang aman. Jika tidak,
berarti perusahaan memperbudak para pekerja untuk mencapai tujuan perusahaan
saja yaitu untuk mencari keuntungan.
3. Utilitaristis.
Kondisi dan tempat kerja yang aman akan menguntungkan masyarakat sendiri dan
ekonomi negara bukan hanya terfokus pada perusahaan.
2.5.
Imbalan yang
Adil dan Pemberhentian Karyawan.
Terdapat
beberapa pandangan mengenai pembagian imbalan yang adil, yakni pandangan
liberalistis, sosialistis, dan pandangan menurut Thomas Garrett dan Richard
Klonoski.
1. Pandangan
Liberalistis. Pandangan ini berpandangan bahwa imbalan yang adil jika
disesuaikan dengan prestasinya di perusahaan.
2. Pandangan Sosialistis.
Pandangan ini meyakini bahwa imbalan yang adil jika sesuai dengan kebutuhan
dirinya dan keluarganya.
3. Pandangan
menurut Thomas Garrett dan Richard Klonoski yang berpendapat bahwa dalam
menetapkan gaji yang adil, maka ada enam kriteria yang harus
dipertimbangkan:
Æ
Peraturan Hukum
Gaji yang
adil jika sesuai dengan hukum yang berlaku, seperti ketentuan hukum tentang
upah minimum.
Æ
Upah yang Lazim
Rata-rata
gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan setara dengan upah minimum
regional.
Æ
Kemampuan Perusahaan
Perusahaan
yang menghasilkan yang besar, harus memberikan gaji yang lebih besar juga,
seperti pemberian bonus atau insentif.
Æ
Pekerjaan yang Bersifat Khusus
Pekerja yang
bekerja di pekerjaan yang bersifat khusus atau tingkat resiko yang tinggi harus
diberi gaji yang tinggi.
Æ
Perbandingan dengan Gaji dalam
Perusahaan yang Sejenis
Gaji atau
upah diberikan oleh perusahaan dengan melihat gaji atau upah pekerja di
perusahaan lain yang sejenis.
Æ
Merundingkan Gaji atau Upah antara
Pekerja dan Perusahaan
Masalah yang
sering muncul dalam proses menggaji tersebut adalah dalam senioritas dan
imbalan yang bersifat rahasia. Senioritas yang mucul dalam penggajian dapat
dikatakan sebagai tidak etis, karena pekerjaan yang sama menerima gaji yang sama.
Akan tetapi terdapat senioritas yang menyebabkan tidakan keadilan tersebut
muncul. Selain itu pemberian imbalan seperti kenaikan gaji secara diam-diam,
dapat dikatanan tidak etis.
Pemberhentian
karyawan biasanya dilatarbelakangi karena alasan internal, seperti, downsizing,
merger, ataupun akusisi. Terdapat pula alasan eksternal, misalnya resesi
ekonomi. Atau dapat pula berupa kesalahan karyawan sendiri.
Menurut Garret dan Klonoski,
kewajiban majikan dalam memberhentikan karyawan dapat didasarkan pada :
1. Majikan dapat memberhentikan
karyawan karena alasan yang tepat.
2. Majikan harus berpegang pada
prosedur yang seharunya (peraturan perusahaan yang berlaku).
3. Majikan harus meminimalisasi
akibat negatif pada karyawannya. Seperti memberitahukan prospek kepada karyawan
beberapa sebelumnya.
BAB III
Kasus dan Analisa Kasus
3.1.
Kasus
Dibawah ini
ada kasus tentang kewajiban karyawan terhadap perusahaan dan analisisnya.
Kasus :
Sistem transformasi bawah tanah
Disuatu kota besar yang terletak di daerah rawan
gempa bumi, dibangun sistem kereta api bawah tanah. Dalam kontrak antara
pemerintah setempat dan perusahaan konstruksi yang membangun sistem initelah
ditetapkan bahwa seluruh jaringan terowongan harus tahan gempa bumi sampai
kekuatan 9 pada skala Richter. Insinyur A dan B bertugas memastikan pelaksanaan
ketentuan ini dengan mengadakan setiap kali satu kilometer trayeknya
selesai.Sesudah beberapa waktu insinyur A dan B mendapatkan bahwa beberapa
bagian terowongan yang telah dibangun
tidak memenuhi norma yang ditetapkan. Mereka melapor kepada insinyur kepala,
tetapi atasan langsung ini menyuruh mereka merahasiakan data-data tersebut dan
tidak menanyakan lebih lanjut. Sesudah menunggu beberapa bulan, Insinyur A dan
B merasa curiga, karena masalah mereka tidak ditinjaklanjuti.Mereka
memberitahukan seorang anggota direksi. Lalu diadakan rapat dewan direksi di
mana berlangsung diskusi seru.Pada kesempatan itu insinyur kepala minta kepada
direksi agar data-data yang memberatkan itu dirahasiakan saja dengan
argumentasi
Æ
Penyimpangan dari norma tidak
terlalu besar, sehingga tidak ada bahaya real untuk publik yang akan
menggunakan jasa kereta api bawah tanah nanti;
Æ
Perusahaan tidak bisa
memperkuat terowongan - terowongan yang "rawan",karena biaya akan
menjadi terlalu tinggi dan jadwal waktu tidak mengizinkan lagi;
Æ
Mengakui kesalahan akan
mengakibatkan si pemesan merasa curiga terhadap kualitas pekerjaan seluruh
proyek.
Dalam rapat yang sama insinyur kepala memberi
kesan lagi bahwa insinyur A dan B berambisi untuk menjadi insinyur kepala dan
bahwa ambisi mereka itu merupakan latar belakang bagi seluruh kesulitan yang
mereka timbulkan.Lebih jauh iya menjamin bahwa tim insinyur dari pemerintah
yang akan melakukan beberapa tes pada fase terakhir penyelesaian proyek, hanya
akan memeriksa bagian - bagian terowongan yang "safe".
Sesudah diskusi panjang lebar dewan direksi
memihak kepada pandangan insinyur kepala. Mendengar hal itu, insinyur B marah
besar,tapi ia diam saja karena takut kehilangan pekerjaannya. Insinyur A juga
tidak bisa menyetujui keputusan direksi itu. Ia berpendapat bahwa kepentingan
publik nanti dirugikan, karena keamanan terowongan yang tidak optimal. Ia menyalurkan
masalah itu kepada pers setempat. Setelah berita pertama muncul di surat kabar
Insinyur A langsung dipecat. Pemerintah perusahaan tidak tinggal diam dan
menuntut perusahaan konstruksi itu ke pengadilan.
(sumber :
J.Verstraeten/J. Van Gerwen, Business en ethiek, hlm 154-155)
3.2.
Analisa kasus menurut kewajiban ketaatan karyawan dan etika bisnis
Pada kasus
di atas dapat diambil 3 orang yaitu Insinyur A, Insinyur B dan Insinyur Kepala
1.
Insinyur A
Dari kasus di atas insinyur A
tidak melakukan kewajiban ketaatan karyawan terhadap perusahaan. Karena
kewajiban ketaatan karyawan terhadap perusahaan yaitu mematuhi perintah atasan
karena memiliki ikatan dengan perusahaan. Namun kewajiban ketaatan terhadap
perusahaan harus ditolak oleh beberapa sebab salah satunya yaitu jika perintah
untuk membuat karyawan melakukan suatu tindakan yang tidak bermoral.Tindakan
yang tidak bermoral disini yang ditentang oleh insinyur A yaitu perusahaan yang
mengabaikan keselamatan orang lain atau konsumennya dengan terus melanjutkan
proyek kereta bawah tanah kendati terowongannya tidak layak digunakan yang bisa
mengancam keselamatan orang banyak. Jadi tindakan si A menentang proyek itu
sudah tepat dengan resiko yang setimpal.
2.
Insinyur B
Dalam kasus ini Insinyur B
menolak kebijakan perusahaan tetapi tetap berdiam diri karena takut kehilangan
pekerjaan. Dalam kewajiban ketaatan karyawan terhadap perusahaan yang dilakukan
Insinyur B secara tidak langsung sesuai
dengan hal tersebut karena mematuhi perintah dari insinyur kepala untuk tidak
membeberkan data yang dapat merugikan perusahaan.Namun dalam segi etika dan
moral insinyur B jelas bertentangan dengan hal tersebut.Karena dalam segi etika
bisnis seorang karyawan tidak diperbolehkan menuruti perintah yang membuat dia
melakukan sesuatu yang tidak bermoral.Insinyur B melakukan tindakan yang kurang
bermoral dengan membahayakan banyak keselamatan orang yang akan menaiki kereta
tersebut.
3.
Insinyur Ketua
Dalam kasus ini dari segi ketaatan
insinyur kepala bisa dinyatakan benar tetapi dalam segi etika bisnis bisa
dinyatakan salah.ketaatan yang benar yang telah dilakukan insinyur ketua yaitu
dengan merahasiakan kekurangan proyek perusahaan yang menghilangkan kepercayaan
dari pemerintah setempat yang dapat merugikan perusahan.Tetapi dalam etika
bisnis dan moral insinyur ketua tidak mau bertanggung jawab yang dapat
merugikan pihak lain,yaitu kesalahan dan kecelakaan akan ditujukan kepihak
insinyur A dan B.Kelakuan Insinyur Ketua sudah bertentangan dengan etika
bisnis,K3 OHSA dan hukum.
BAB IV
Penutup
4.1.
Kesimpulan
Dari pembahasan dan analisa kasus di atas dapat
disimpulkan bahwa etika bisnis sangatlah penting terhadap perusahaan karena
dapat menguntungkan perusahaan dari segi kepercayaan dan keamanan bagi
konsumen,karyawan atau orang sekitarnya.Dan dari kasus di atas yaitu kewajiban
ketaatan karyawan di atas itu perlu selama tidak bertentangan dengan etika dan
moral
4.2.
Saran
Saran terhadap kasus di atas yaitu dengan adanya
kasus disini perusahaan tidak usah menutupi kesalahannya dan datanya yang dapat
membuat kerugian terhadap orang banyak dan jika tidak bisa dihindari sebaiknya
proyek tersebut di hentikan daripada merugikan lebih besar lagi
DAFTAR PUSTAKA
Greenberg, Jerald dan Baron, Robert
A. (2010). Behavior In Organizations. Upper Saddle River: Pearson
Education.
Velasquez, Manuel G. (2010).
Business Ethics Concepts and Cases. Upper Sadle River: Prentice Hall.
Bertens, Kees. (2000). Pengantar
Etika Bisnis. Yogyakarta: Kanisius.
No comments:
Post a Comment